Tests de Recrutement
CONSEILS
PASSATION DES TESTS
CANDIDAT
- Lorsqu’un recruteur vous questionne sur certains points de votre caractère, ne vous perdez pas dans d’interminables considérations d’ordre privé. Le test n’a pour objet que de vous tester dans un cadre professionnel. Étayer vos réponses par des exemples concrets issus de votre expérience professionnelle.
- Restez naturel et spontané. Le but est de savoir analyser ses points forts et ses points faibles. La connaissance du contenu de certains tests doit vous permettre de les aborder plus sereinement.
- Limitez au minimum les réponses indécises du type « ça dépend ». le recruteur pourrait considérer que vous manquez de personnalité ou que vous êtes réfractaire au test.
- Méfiez-vous des questions répétées plusieurs fois : restez cohérent dans vos réponses.
- Soyez sincère en n’avouant que quelques petites faiblesses. Les gros défauts devront être masqués habilement.
- Répondez aux questions de manière optimiste, positive et constructive.
RECRUTEUR
- Lors de la proposition d’entretien, veillez à prévenir également le candidat de la passation de test de recrutement.
- Le jour de l’entretien, il est important que le recruteur accueille personnellement le candidat en établissant une communication préalable à la passation des tests de recrutement. Accompagnez le candidat jusque dans le bureau prévu à cet effet. Évitez qu’il ne soit gêné par l’intervention de vos collaborateurs ou la sonnerie du téléphone …
Aujourd’hui les demandeurs d’emploi ne peuvent plus limiter leur démarche de candidature à la présentation d’une lettre de motivation et d’un CV. Selon l’importance du poste, le recrutement s’appuie sur un ou plusieurs tests de mesure des compétences.
En effet, la concurrence est rude : le marché de l’emploi est tendu. L’abondance de candidats a pour conséquence l’augmentation du niveau d’exigence des entreprises.
Paradoxalement, cette manne de postulants ne facilite pas la tâche des responsables de recrutement, auxquels s’impose un devoir d’excellence. A eux d’assurer à leur entreprise, la sélection des compétences humaines qui vont lui permettre d’évoluer sur un marché très concurrentiel.
Les recruteurs disposent, pour les aider, de toute une batterie de tests, qui servent d’outils de mesure et d’évaluation. Ces exercices, destinés à corroborer leur choix, servent à confirmer les capacités des candidats à réussir ou non sur le poste à pourvoir.
Et les candidats pourront maîtriser les mécanismes de l’entretien et des tests de recrutement pour s’armer des meilleures chances de réussite.
L’utilité des tests de recrutement
Depuis près de 10 ans, les tests psychométriques ont le vent en poupe dans les grandes entreprises et se démocratisent dans les TPE-PME.
Ces outils aident les entreprises à isoler des candidats qui sont difficilement repérables parmi la quantité de Cv toujours plus uniformisés qui leur parviennent. Ces tests fournissent des informations objectives visant à apprécier de manière qualitative et quantitative des capacités intellectuelles, des tendances psychiques d’un individu. Leur succès réside également dans le gain de temps et la réduction des risques d’erreur qu’ils procurent aux recruteurs.
Mais les tests ne font pas l’embauche : ils aident les entreprises qui cherchent à connaître le mieux possible les candidats. Avec des méthodes d’évaluation qui tentent de déterminer la concordance de leur profil avec le poste.
La description du poste (ou le profil de poste), il doit précisément informer sur les qualités que doit présenter le candidat.
Pour chaque poste, sont requis un certain nombre de connaissances, de compétences et de capacités. Lorsqu’elles sont techniques (comptabilité, utilisation de logiciels, connaissances linguistiques ou informatiques, etc.), elles sont facilement repérables et mesurables.
Lorsque le profil de poste fait mention de qualités de savoir-être, elles peuvent être exprimées clairement ou de façon implicite.
Les offres d’emploi qui requièrent des candidats dotés « d’un bon sens relationnel, de dynamisme et de rigueur » ou « … ayant un excellent relationnel allié à un sens de l’écoute » sont monnaie courante. Pourtant, ces compétences d’ordre comportemental ou relationnel ainsi que les facultés de mise en œuvre, ne peuvent être objectivement évaluées sans le recours à des tests de personnalité.
Un contremaitre de fabrication, responsable d’une équipe de huit personnes, devra idéalement se montrer « … enthousiaste et dynamique, (avoir) le souci de la performance et de l’amélioration au quotidien, et aimer faire progresser son équipe. (Posséder) de bonnes capacités d’encadrement et avoir le sens de l’objectif, … ». Ces capacités d’encadrement, d’organisateur et un tempérament de leader peuvent être mesurés par des tests adéquats.
Le Conseiller clientèle, candidat au poste de Directeur d’agence, souhaitant donner un nouvel élan à sa carrière sera nécessairement évalué au préalable sur ses capacités de management, mais aussi sur ses caractéristiques personnelles (points forts, points faibles) sur son degré de satisfaction professionnelle : quelle est sa motivation, quels pourraient être ses blocages sur un poste de direction ?
Les qualités qui font appel au savoir-être, aux qualités inter ou intra relationnelles ne sont pas forcément exprimées de manière explicite dans le profil de poste.
Les tests donnent aux candidats la possibilité d’avoir une meilleure approche de ce qui les caractérise et permet aux recruteurs de trouver les concordances entre le profil du candidat et le poste.
Familiarisez-vous avec les tests de recrutements : ils vous apporteront quantités d’informations sur la personnalité, relatives aux dimensions psychiques qui agissent sur la conduite des relations inter ou intra personnelles, etc.
Pour en savoir plus :
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