Tests de Recrutement

 

INTRODUCTION

 

Les différents tests de recrutement

Les tests sont destinés à mieux connaître le candidat. Présentés sous forme de questionnaires, ils se décomposent en trois grandes familles :

  • Les tests de connaissances et compétences professionnelles qui confirment vos connaissances (utilisation d’outils, connaissances linguistiques ou mathématiques, culture générale).
  • Les tests de personnalité qui ont pour vocation d’analyser l’impact de vos traits de caractère dans un cadre professionnel (dynamisme, sociabilité, émotivité). Ils étudient aussi vos formes d’intelligence et votre niveau émotionnel.
  • Les tests d’aptitudes qui permettent de déterminer vos capacités d’organisation, votre attention, votre capacité d’analyse, votre logique etc., et les tests d’intelligence, qui vont mesurer votre niveau intellectuel(QI).

Les tests de personnalité
Ils ont pour objectif de révéler un certain nombre de traits de caractère, dont l’extraversion, la conscience professionnelle, la stabilité émotionnelle, l’ouverture d’esprit, la convivialité.
Le recueil d’informations vise à discerner les tendances comportementales d’un individu par la prise en compte de ses caractéristiques personnelles.
C’est aussi la possibilité pour le candidat d’avoir une meilleure connaissance de soi et de ce qui le pousse à agir.
C’est pourquoi, les tests de personnalité sont également for utiles dans le cadre d’une orientation professionnelle pour dégager les intérêts prioritaires du candidat, ses valeurs ou encore sa motivation.

 

Se préparer aux tests de recrutement
Environ 40% des recruteurs soumettent leurs candidats aux tests de personnalité, afin de mieux les cerner.
La méthode la plus largement répandue consiste à faire passer les tests de recrutement avant l’entretien.
En effet, les informations recueillies vont compléter celles figurant sur le CV et la lettre de motivation. Plus riches et plus personnelles, elles donneront l’occasion d’un échange lors de l’entretien.

 

Ces tests se présentent sous la forme de questionnaires qui énoncent une série de propositions : le candidat doit déterminer dans quelle mesure elles s’appliquent à lui. Certains tests sont composés de couples d’affirmations, demandant au candidat de choisir entre l’une ou l’autre des deux propositions. Ce choix imposé est rendu difficile lorsque les deux propositions conviennent chacune autant au candidat ou bien qu’elles ne se contredisent pas.

 

Par ailleurs, les mêmes questions peuvent réapparaitre dans une autre combinaison ; elles peuvent ainsi surprendre le candidat qui se serait donné pour consigne de n’indiquer que des réponses qui seront évaluées positivement.

 

Par exemple, voici deux propositions parmi lesquelles le candidat ne doit retenir que celle qui lui correspond le mieux :
a- Je travaille beaucoup
b- Je n’ai pas de peine à me faire de nouveaux amis

 

Le candidat doit faire un choix embarrassant, consistant à abandonner l’une des deux affirmations. Pourtant, toutes deux sont de parfaites illustrations qui contribueraient à faire de lui le "candidat idéal ». Le fait d’imposer une réponse unique permet donc d’éviter que le candidat fasse une réponse socialement correcte. Et c’est bien sa propre personnalité qui, peu à peu, va émerger. Ici, la réponse "a" traduit la conscience professionnelle du répondant et la réponse "b" sa convivialité.

 

 

L’objectif d’un test de personnalité est donc de dégager une tendance comportementale dans une situation donnée. Le recruteur s’en servira lors de l’entretien pour éclaircir d’éventuelles inadéquations des traits de caractère révélés lors d’un test avec le poste à pourvoir.

 

S’il est envisageable pour le candidat de se préparer à la pratique de tests d’efficience par la répétition d’exercices, il ne peut en être de même pour les tests de personnalité.

 

Se préparer aux tests de connaissances (calcul, culture générale, concentration, Intelligence QI, mémoire) revient à en saisir et en adopter les mécanismes par la répétition des exercices, afin de gagner en rapidité et en efficacité mémorielle.

 

Tandis que la préparation aux tests de personnalités consiste à s’habituer aux méthodes de pensées que requiert un test en se familiarisant avec le type de questions sans chercher à mentir sur son profil.

 

C’est pourquoi, il est inutile pour le candidat de mémoriser les résultats, car il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses. Par contre, il s’agit pour lui, d’avoir les meilleures caractéristiques psychiques correspondant au profil du poste.

 

Ces tests donnent la possibilité au candidat de se familiariser avec le type de questions posées. En reprenant les questionnaires avant chaque entretien et en les mettant en perspective par rapport au profil de poste, le candidat pourra anticiper les questions du recruteur. Il pourra préparer des arguments en réponse aux questions que le recruteur ne manquera pas de lui poser sur les traits de caractère mis en perspective par le test et qui seraient incompatibles avec le profil recherché.

 

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